Hand aufs Herz: Wie oft ertappst Du Dich dabei, dass Du in einem Gespräch mit Deinem Teammitglied schneller eine Lösung parat hast, als es den Satz überhaupt beenden kann?
Willkommen im Club der Superlöser. 😉
Die Frage ist nur: löst Du damit wirklich etwas?
Als Arbeitspsychologin kann Dir sagen:
Manchmal wäre es besser, einfach mal die Klappe zu halten. Und stattdessen eine gute Frage zu stellen.
Das mag banal klingen. Ist aber einer der wirksamsten Hebel für nachhaltige Entwicklung im Team.
In diesem Artikel erfährst Du:
- Wann sich Coachingfragen in der Teamführung wirklich lohnen
- Welche Fragen wirklich wirksam sind
- Und: Wann Du besser nicht in die Rolle des Coaches schlüpfst
Wann eignen sich Coachingfragen für Führungskräfte?
Nicht jede Situation ist ein Fall für die große Fragebatterie. Aber hier lohnen sich Coachingfragen besonders:
1. Wenn Du Eigenverantwortung fördern willst
Dein Teammitglied wartet auf Deine Entscheidung, obwohl es selbst längst lösungsfähig ist? Frag doch mal: "Was wäre ein guter erster Schritt?" Oder: "Welche Optionen siehst Du?" Damit übergibst Du Verantwortung zurück – ohne Druck.
2. Wenn es um Entwicklung geht
Mitarbeitende wollen wachsen – und brauchen dazu Reflexion. Fragen wie "Was würde Dich in dieser Rolle wirklich weiterbringen?" oder "Woran würdest Du merken, dass Du erfolgreicher geworden bist?" setzen genau da an.
3. In komplexen Situationen
Wenn es kein klares Richtig oder Falsch gibt (Stichwort: VUKA-Welt), helfen Fragen, um Klarheit zu schaffen. Z. B.: "Was ist Dir hier besonders wichtig?" oder "Welche Perspektiven fehlen uns noch?"
4. Bei Konflikten
Nicht schlichten, sondern denken lassen. Statt: "Jetzt vertragt euch endlich!", lieber: "Was brauchst Du vom anderen, um gut weiterarbeiten zu können?" oder "Wie könntet ihr beide euch entgegenkommen?"
Welche Coachingfragen für Führungskräfte wirken wirklich?
Die Kunst des Coachings liegt in der Wahl der richtigen Fragen – und im Wissen darum, wann und wie Du sie am besten einsetzt. Schauen wir uns einige wirksame Fragetypen genauer an:
Zukunftsfragen
Diese Fragen lenken den Fokus weg vom Problem hin zu einer möglichen Lösung. Statt sich in Analysen zu verlieren, aktiviert eine Zukunftsfrage das kreative Denken und die Vorstellungskraft. Beispiel:
- „Woran würdest Du erkennen, dass Dein Ziel erreicht ist?“
- „Woran würdest Du merken, dass sich etwas verbessert hat?“
- „Wie sieht die Situation in drei Monaten idealerweise aus?“
- „Was wäre für Dich ein richtig gutes Ergebnis?“
- „Was genau willst Du erreicht haben – ganz konkret?“
Warum wirkt es? Weil es im Kopf ein klares Bild von Erfolg erzeugt. Und wer ein Ziel klar vor Augen hat, ist motivierter und strukturierter bei der Umsetzung.
👉 Achte darauf, dass Du keine Richtung vorgibst. Die Stärke dieser Frage liegt darin, dass sie Deinem Gegenüber erlaubt, eine eigene Vision zu entwickeln – konkret und motivierend.
Ressourcenfragen
Ressourcenfragen erinnern Dein Gegenüber an bereits vorhandene Stärken und Erfahrungen. Gerade in Momenten von Selbstzweifel oder Überforderung helfen sie, Selbstvertrauen und Handlungskompetenz zu stärken. Beispiel:
- „Was hat Dir in ähnlichen Situationen geholfen?“
- „Welche Stärken kannst Du hier besonders gut nutzen?“
- „Was lief zuletzt richtig gut – und woran lag das?“
- „Wer oder was könnte Dich bei diesem Thema unterstützen?“
Warum wirkt es? Weil es die eigene Wirksamkeit stärkt und das Selbstvertrauen aktiviert – besonders wirksam bei Teammitgliedern, die sich gerade überfordert fühlen.
👉 Stell diese Frage mit echtem Interesse, nicht als Test. Sie soll helfen, Selbstvertrauen aufzubauen – nicht ein „Da hättest Du doch…“-Gefühl auslösen.
Lösungsorientierte Fragen
Diese Fragen richten den Fokus auf bereits versuchte Lösungswege und die nächsten machbaren Schritte. Sie helfen dabei, sich von einer Problemfixierung zu lösen. Beispiel:
- „Was hast Du bereits ausprobiert?“
- „Was würdest Du tun, wenn Du wüsstest, dass es klappt?“
- „Welcher kleine Schritt wäre jetzt hilfreich?“
- „Was genau brauchst Du, um ins Handeln zu kommen?“
Warum wirkt es? Weil es aus dem Problemkreislauf holt und konkrete Handlungsmöglichkeiten schafft. Vor allem in verfahrenen Situationen zeigt diese Frage, dass noch nicht alles ausgeschöpft ist.
👉 Bleib bei kleinen, machbaren Schritten. Führungskräfte neigen dazu, zu groß zu denken – aber Fortschritt beginnt oft im Kleinen.
Perspektivwechsel-Fragen
Wenn ein Teammitglied feststeckt, hilft manchmal ein Perspektivwechsel. Diese Fragen fordern dazu auf, die Sichtweise einer anderen Person oder einer neutralen Position einzunehmen. Beispiel:
- „Was würde Dein Kollege oder deine Kollegin an dieser Stelle denken?“
- „Wie sähe das Ganze aus Sicht des Kunden?“
- „Was würde jemand sagen, der Dich gut kennt?“
- „Was würdest Du einem Freund in dieser Situation raten?“
Warum wirkt es? Weil es den Tunnelblick aufbricht und neue Ideen ins Spiel bringt. Der Perspektivwechsel fördert Empathie und kreative Lösungsansätze.
👉 Diese Fragen können leicht belehrend wirken, wenn Du nicht aufpasst. Stelle sie mit Neugier – nicht mit dem Hintergedanken: „Du solltest mal XY fragen.“
Reframing-Fragen
Reframing bedeutet, eine Situation neu zu bewerten oder einen neuen Rahmen darum zu setzen. Beispiel:
- „Was könntest Du aus dieser Situation lernen?“
- „Was ist das Gute im Schlechten?“
- „Was könntest Du mit einem Augenzwinkern daraus machen?“
- „Wenn Du es als Entwicklungschance betrachten würdest – worin bestünde sie?“
Warum wirkt es? Weil es emotionale Blockaden löst und den Blick auf positive Aspekte lenkt. Gerade in stressigen Situationen eröffnet Reframing einen konstruktiveren Umgang mit Herausforderungen.
👉 Erst empathisch zuhören, dann umdeuten. Reframing funktioniert nur, wenn sich Dein Gegenüber auch gesehen fühlt – sonst wirkt es schnell wie Schönrederei.
Paradoxe Fragen
Diese humorvoll-provokative Technik kann eingefahrene Denkstrukturen humorvoll aufbrechen und unerwartete Perspektiven eröffnen. Beispiel:
- „Was müsstest Du tun, damit das Team auf jeden Fall im Chaos endet?“
- „Wie kriegen wir es möglichst kompliziert hin?“
- „Was wäre das unproduktivste Verhalten, das Du jetzt zeigen könntest?“
- „Wie garantieren wir maximalen Stillstand?“
Warum wirkt es? Weil es durch Humor und Paradoxie kreative Energie freisetzt. In der Umkehrung des „worst case“ entstehen oft wertvolle Ideen für erfolgreiche Maßnahmen.
👉 Humor ist hier Dein bester Freund. Diese Fragen entfalten ihre Wirkung am besten in einem sicheren, lockeren Rahmen – nicht in angespannten Situationen.
Zirkuläre Fragen
Zirkuläre Fragen ermöglichen, die Dynamik innerhalb eines Teams oder Systems besser zu verstehen, indem die Sichtweisen und Reaktionen anderer Personen einbezogen werden. Beispiel:
- „Wie würde Kollege A reagieren, wenn Du so auftrittst?“
- „Was denkt Teammitglied B wohl über diese Entscheidung?“
- „Wie beeinflusst Dein Verhalten das Verhalten der anderen – und umgekehrt?“
- „Was würde sich im Team ändern, wenn Du XY tun würdest?“
Warum wirkt es? Weil es systemische Zusammenhänge sichtbar macht und Konflikte vorbeugt. Gerade bei teamübergreifenden Entscheidungen helfen zirkuläre Fragen, die möglichen Auswirkungen umfassend zu durchdenken.
👉 Ziel ist es nicht, über andere zu spekulieren, sondern systemisch zu denken (also das System um dein Teammitglied herum, das Team usw. in den Blick zu nehmen). Achte darauf, die Frage wertfrei zu stellen – sonst wirkt sie schnell manipulativ.
Wann solltest Du NICHT coachen?
So gut Fragen wirken können: Manchmal ist Klartext gefragt.
1. In akuten Krisen
Wenn die Produktion steht, ist keine Zeit für Coachingfragen. Dann brauchst Du schnelle Entscheidungen und klare Ansagen. Erst stabilisieren, dann reflektieren.
2. Wenn Du selbst Teil des Problems bist
Konflikte, bei denen Du involviert bist, solltest Du nicht coachen. Hier bist Du Partei, nicht Sparringspartner. Hol Dir externe Unterstützung oder einen neutralen Dritten.
3. Wenn das Teammitglied gar nicht will
Coaching braucht ein Mindestmaß an Offenheit. Wenn das Gegenüber innerlich blockiert ist, helfen keine Fragen der Welt. Dann heißt es: Beziehungsarbeit vor Entwicklung.
4. Wenn klare Erwartungen gebraucht werden
Manche Situationen verlangen Klarheit. Wenn Rollen, Aufgaben oder Konsequenzen unklar sind, braucht es erstmal Orientierung, nicht Reflexion. Dann solltest Du wichtige Informationen geben du Verständnisfragen stellen.
Fazit: Coachingfragen für Führungskräfte sind Deine kleine Superpower
Als Führungskraft musst Du nicht der perfekte Coach sein. Aber Du solltest wissen, wann Fragen mehr bewirken als Anweisungen. Und wie Du sie wirksam einsetzen kannst.
Du willst das mal üben? Oder fragst Dich, wie das in Deinem Team funktionieren könnte? Dann lass uns sprechen. Ich bringe Deine Fragen auf den Punkt – oder stelle Dir die, die wirklich weiterhelfen.
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