Kritisches Feedback richtig geben: Praxisguide für Deinen Führungserfolg
„Erst was Positives sagen, dann das Negative und dann wieder mit was Positivem abschließen“. Hast du das schonmal gehört? Ich höre das leider immer wieder, wenn ich im Training danach frage, wie man am besten kritisches Feedback gibt. Dabei ist das absolutes Gift für die Motivation.
Vielleicht bist Du Führungskraft in einem kleinen Unternehmen. Wo jeder Fehler gravierende Folgen haben kann. Und die Mitarbeitermotivation sofort in den Ergebnissen spürbar ist. In solchen Kontexten ist kritisches Feedback geben zu können eine Deiner Schlüsselkompetenzen.
Doch wie findest Du die richtige Balance, wenn es um schwierige Themen geht, die vielleicht sogar das ganze Unternehmen betreffen? Wie gebe ich als Führungskraft Feedback, ohne mein Gegenüber zu demotivieren? Und wie bleibe ich wertschätzend, wenn der Fehler uns viel gekostet hat?
In diesem Artikel erfährst Du, wie Du als Führungskraft sowohl Fehler aufzeigst als auch konstruktive Lösungen anbietest – und dabei wertschätzend bleibst. Neugierig, wie das konkret funktioniert?
Lies jetzt weiter und finde heraus, wie Du mit gutem kritischem Feedback Missverständnisse vermeidest und Deinen Mitarbeitenden echte Entwicklungschancen bietest.
Inhaltsverzeichnis
- Warum kritisches Feedback so wichtig ist
- Häufige Blockaden beim kritischen Feedback
- „Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch“
- Wann Du kritisches Feedback geben solltest
- Der Zusammenhang von Fehlern und Vertrauen
- Wie Du wertschätzend Feedback gibst, auch wenn es hart ist
- Konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag
- Fehler beim kritischen Feedback vermeiden
- Auswirkungen von ehrlichem Feedback auf das Betriebsklima
- Häufig gestellte Fragen zu kritischem Feedback
- Fazit: Deine nächsten Schritte
1. Warum kritisches Feedback so wichtig ist
Die meisten Führungskräfte, mit denen ich zusammenarbeite, geben äußerst ungern kritisches Feedback. Sie wollen ihre Mitarbeiter nicht verletzen, die Beziehung nicht belasten und die Stimmung nicht zerstören. Aber wenn Du es gut machst, brauchst du solche Ängste nicht haben.
Denn dann kann kritisches Feedback ein Geschenk sein. Du kannst Klarheit schaffen und Eure Lernkultur fördern. Dein Team kann sich entwickeln und Ihr könnt gemeinsam erfolgreich sein.
Wenn Du bestimmte Feedback-Regeln beachtest und anwendest, wird Dein Team besser verstehen, was Du von ihnen erwartest. Sie werden Fehler nicht vertuschen, sondern aktiv nach Lösungen suchen und dafür sorgen, dass sie nicht wieder passieren. Genau das brauchst Du, damit Dein Unternehmen langfristig leistungsfähig bleibt.
Ich habe selbst erlebt, wie der falsche Umgang mit Fehlern und die entsprechende Kritik von oben mich als Mitarbeiterin in Angst versetzt hat und mein Verhalten nachhaltig geprägt hat. Und ich habe es auch bei meinem eigenen Team beobachten können, wie viel Zeit es gekostet hat, wenn ich kritisches Feedback hinausgezögert habe oder in einem ungünstigen Moment gegeben habe.
Mitarbeiter wiederholten die gleichen Fehler. Oder sie waren frustriert und haben die Auseinandersetzung vermieden. Das führt am Ende zu Frust und zu höheren Kosten. Und genau das wollen wir vermeiden 😉
2. Häufige Blockaden beim kritischen Feedback
- „Ich weiß nicht, wie ich das machen soll“. Du willst nicht zu streng wirken. Aber auch nicht zu lasch sein.
- „Ich habe keine Zeit“. Im hektischen Alltag kommt das Gespräch oft zu kurz. „Mach das bitte anders.“ sagt sich schneller, als konkret die Situation oder den Arbeitsauftrag zu besprechen. Das ist zu ungenau.
- „Ich bin gestresst“. Wenn für Dich viel auf dem Spiel steht, bist Du angespannt. Dann rutscht Dir leichter ein Satz raus, der wie eine persönliche Anklage klingt.
Als ehemalige Führungskraft kenne das gut. Besonders bei Punkt drei habe ich mich hin und wieder ertappt. Am besten hat mir da immer geholfen, erstmal aus der Situation zu gehen. Kurz durchzuatmen und dann zu überlegen, was jetzt wirklich wichtig ist. Dann konnte ich mich auch auf die Struktur im Feedback konzentrieren, wenn ich in ein kritisches Gespräch gegangen bin.
Es war wirklich so. Immer dann, wenn ich bewusst Feedback gegeben habe, hatte das Feedback eine positive Wirkung. Und meine Mitarbeiter wussten, woran sie waren, ohne dass es sie demotiviert hätte.
3. „Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch“
Das Modell nennt sich kurz WWW. Es ist simpel, aber hoch effektiv. Du kannst es in sehr vielen Situationen nutzen. Ich empfehle Dir, es als Führungskraft direkt anzuwenden. Für mich gehört es zu den wichtigsten Feedback-Regeln überhaupt.
Wahrnehmung
Beschreibe ganz neutral, was Du beobachtet hast. Verzichte auf Bewertungen. Beispiel: „Ich habe gesehen, dass Du den Kunden-Termin um eine Woche verschoben hast.“
Wirkung
Erkläre, welche Konsequenzen das Verhalten hatte. Bleib dabei sachlich. Beispiel: „Dadurch war der Kunde irritiert. Er verlor Vertrauen in unsere Zuverlässigkeit. Wir mussten ihm einen Rabatt anbieten.“
Wunsch
Formuliere, was Du für die Zukunft willst. Nenne konkrete Schritte. Beispiel: „Ich möchte, dass Du feste Termine nur in Absprache mit dem Kunden verlegst. So sichern wir Qualität und halten unser Wort.“
So simpel und doch so schwer.
Zu beschreiben, was Du beobachtet hast, ist noch einfach. Das machen die meisten sowieso, wenn sie Feedback geben. Der Knackpunkt liegt in Punkt zwei: Die Wirkung zu beschreiben, ist nicht mehr so einfach, weil wir natürlicherweise eher unsere Interpretationen und Bewertungen erzählen.
Interpretationen wie „Du hast dir keine Mühe gegeben“ oder Bewertungen wie „Du bist unzuverlässig“ haben in der Regel einen negativen Effekt. Sie bewirken, dass dein Gegenüber mauert – wer will sich schon als faul oder unzuverlässig beschreiben lassen?
Das bedeutet für die meisten eine Umstellung: Bei sich bleiben: was hat das Verhalten bewirkt? Auch wenn ich sage: „Du wirkst unkonzentriert auf mich“, kann ich das besser begründen und es bietet eine neutralere Gesprächsgrundlage.
Du kannst es ja mal bei einem kleinen Thema ausprobieren. Du wirst sehen. Die Methode hilft Dir, kritisches Feedback klar und gleichzeitig wertschätzend zu formulieren. Du konzentrierst Dich auf Fakten und Du bietest Lösungswege an.
Achtung: bei schweren und fahrlässigen Verstößen gegen Vorschriften, die ggf. sogar ein Kritikgespräch erfordern, musst Du von dem Vorgehen etwas abweichen. Hier ist kein „Wunsch“ gefragt, sondern eine ganz klare Erwartungshaltung mit Verhaltensaufforderung.
4. Wann Du kritisches Feedback geben solltest
Ich habe oben schon erwähnt. In manchen Situationen war es für mich hilfreich, erstmal aus der Situation zu gehen und mich abzukühlen. Kritisches Feedback bringt nämlich nur dann etwas, wenn Du es zum richtigen Zeitpunkt gibst. Zu früh kommt es aus dem Affekt. Zu spät verpufft es.
Gib kritisches Feedback…
- sofort, wenn...
… die Situation noch frisch ist, aber Du nicht zu emotional bist. Dann kannst Du gut von oben auf die Situation schauen und sachlich bleiben. Beispiel: Ein Mitarbeiter verpasst drei Mal in Folge einen Liefertermin. Du siehst, dass das wirklich Probleme verursacht hat. Dann wartest Du nicht noch zwei Monate. Du sprichst ihn zeitnah an.
- später, wenn...
… Du merkst, dass Du emotional geladen bist. Wut und Enttäuschung verändern deinen Blick auf die Situation. In solchen Momenten hatte ich oft den Drang, sofort handeln zu müssen. Aber häufig ist es besser, bis zum nächsten Tag zu warten. Dann bist Du ruhiger, objektiver und eher lösungsorientiert.
Ein Beispiel von mir: Als ich gemerkt habe, dass ein Teammitglied in einer wichtigen Präsentation wichtige Fakten vergessen hatte, habe ich mich erst geägert. Wir hatten lange geübt. Ich hatte den Impuls, sofort laut Kritik zu äußern. Dann habe ich tief durchgeatmet und das Gespräch auf den Nachmittag verschoben. So konnte ich meine Emotionen sortieren. Dann haben wir sachlich darüber gesprochen.
Grundsätzlich solltest Du Deine Mitarbeitenden mit einbeziehen, wenn es um den Zeitpunkt des Feedbacks geht. Bei spontanem Feedback solltest Du vorher fragen, ob du jetzt ein Feedback geben kannst. Vielleicht ist die Mitarbeiterin selbst grade noch emotional und gar nicht aufnahmefähig, weil eben erst etwas passiert ist, was sie mitnimmt. Dann ist das auch für sie kein guter Zeitpunkt.
5. Wie Dein Umgang mit Fehlern das Vertrauen in Dich beeinflusst
In kleinen Teams sind Fehler oft besonders heikel. Ein einziger Fehler kann viel Schaden anrichten. Gleichzeitig ist Vertrauen in solchen Teams wichtiger denn je. Du brauchst loyale Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen.
Kritisches Feedback hilft dabei, dieses Vertrauen zu wahren. Ich weiß, das klingt paradox. Aber wenn Dein Team weiß, dass Du Fehler klar benennen kannst und dabei trotzdem wertschätzend Feedback gibst, steigt die Sicherheit im Team. Deine Team wird sich eher trauen, Fehler zuzugeben. Sie kommen von sich aus auf Dich zu. Und so kannst Du früher gegensteuern und langfristig Kosten sparen.
Ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin meldet versehentlich falsche Zahlen an den Steuerberater. Das kostet Dein Unternehmen 2.000 Euro. Erst will sie den Fehler verheimlichen.
Aber weil sie weiß, wie konstruktiv Du kritisierst, kommt sie sofort zu Dir. Du gibst ihr strukturiert Feedback, ohne sie bloßzustellen. Ihr überlegt Euch direkt, wie Ihr den Prozess verbessern könnt. Ihr beide lernt, noch zuverlässiger bei dem Thema zu arbeiten.
Träumchen. Also nicht, dass 2.000 € weg sind, aber der Prozess. Denn so sinkt die Wahrscheinlichkeit enorm, dass du oder andere diesen Fehler auch machen. Win!
6. Wie Du wertschätzend Feedback gibst, auch wenn es hart ist
Eine Studie der Universität Konstanz betont, dass die Wahrnehmung von Fairness bei der Feedback-Gabe entscheidend für die Akzeptanz und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ist. Wertschätzung ist einer der zentralen 4 Punkte, die hier eine Rolle spielt.
Bleib beim Verhalten, nicht bei der Person
- Sag nicht: „Du bist immer so unzuverlässig.“ Das klingt wie ein Angriff. Sag lieber: „Ich habe gesehen, dass Du den Bericht zwei Tage später geliefert hast als wir verabredet hatten.“
Zeige Verständnis für die Umstände
- Vielleicht gab es einen privaten Notfall. Oder der Drucker war kaputt 😉 Frag nach den Hintergründen. Zeig Empathie. Aber gib auch klar zu verstehen, dass der Fehler Folgen hat.
Sei lösungsorientiert
- Zeig gemeinsam eine Lösung erarbeiten willst. Beispiel: „Ich verstehe, dass es Stress gab. Aber wir brauchen einen Plan, damit das nicht nochmal passiert. Welche Ideen hast Du?“
Gib Sicherheit
- „Ich sehe, dass Du Dir Mühe gibst. Ich weiß auch, was Du schon alles geschafft hast. Der Fehler ändert nichts an meiner Wertschätzung für Deine Arbeit. Lass uns jetzt eine gute Lösung entwickeln.“
So kann ein Zusammengehörigkeitsgefühl entstehen. Du bist natürlich trotzdem noch die Führungskraft, aber eben nicht regulär der Richter. Sondern Du förderst die Eigeninitiative.
Und das ist ja letztlich auch das Ziel, oder? Dass dein Team, das deine Teammitglieder selbstständig arbeiten, Lösungen entwickeln und mit ihren Ergebnissen auch Deine Erwartungen erfüllen. Und das werden Sie eben eher tun, wenn Du als Führungskraft Feedback gibst.
7. Konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag
Ich will Dich nicht auf dem Trockenen sitzen lassen 😉 Hier ein paar abgewandelte Szenarien, die ich häufig erlebt habe. Dort wird deutlich, wie Du kritisches Feedback mit den Feedback-Regeln umsetzt.
Beispiel 1: Der teure Fehler
Ein Mitarbeiter bucht versehentlich zwei Flüge. Das kostet 600 Euro. Ärgerlich für ein kleines Budget.
- Wahrnehmung: „Ich habe gesehen, dass Du aus Versehen zwei Tickets gebucht hast.“
- Wirkung: „Das kostet uns 600 Euro. Und du weißt, wir müssen sparen.“
- Wunsch: „Bitte überprüfe Buchungen immer doppelt.“
Beispiel 2: Unverständliche E-Mails
Ein Mitarbeiterin schreibt nur kryptische E-Mails, die kaum jemand versteht. Das nervt alle.
- Wahrnehmung: „Deine letzten E-Mails waren sehr kurz und hatten keine Kontextinfos.“
- Wirkung: „Die Kollegen fragen ständig bei mir nach. Das kostet Zeit.“
- Wunsch: „Bitte stelle sicher, dass alle relevanten Infos in Deinen Mails stehen, damit alle verstehen, was der Auftrag ist oder die Info bedeutet.. Nenne wichtige Punkte direkt.“
Beispiel 3: Kritisches Feedback an Dich selbst
Niemand ist perfekt, auch keine Führungskraft 😉Deinem Team wird schnell sichtbar, wenn Du etwas falsch machst. Beispiel: Du bist ungeduldig und unterbrichst oder hörst nicht richtig zu.
- Wahrnehmung: „Ich merke, dass ich oft zu schnell antworte.“
- Wirkung: „Ich habe den Eindruck, dass Ihr euch so übergangen fühlt und wichtige Details verloren gehen.“
- Wunsch: „Ich möchte mir mehr Zeit zum Zuhören nehmen und euch nur unterbrechen, wenn es wirklich notwendig ist.“
Es wirkt vielleicht merkwürdig und ist ungewöhnlich, Deinem Team solche Gedanken mitzuteilen. Aber so zeigst du, dass Du auch Fehler zugibst und damit konstruktiv umgehst. So agierst Du noch mehr als Vorbild.
8. Fehler beim kritischen Feedback vermeiden
Lass uns ein paar Fettnäpfchen aus dem Weg räumen, wenn Du kritisches Feedback gibst:
- Öffentliches Feedback
Gibt NIEMALS kritisches Feedback an ein einzelnes Teammitglied vor dem Team, wenn es nicht zwingend sein muss. Das erzeugt Scham und schwächt das Vertrauen in Dich als Führungskraft enorm. Scham ist eines der zerstörerischsten Gefühle. Es zerstört Vertrauen in sich selbst und in andere. Es wird die Leistung im Team massiv negativ beeinträchtigen. - Zu viele Kritikpunkte auf einmal
Konzentrier Dich auf einen Hauptpunkt. Sonst wirkt es schnell wie ein Rundumschlag. Außerdem kann man sich wenige Punkte besser merken und ist geneigter, diese auch anzugehen. - Keine klare Folge benennen
In kleinen Unternehmen kann ein Fehler teuer sein. Du musst das Problem nicht verheimlichen. Zeige klar, was auf dem Spiel steht. Nur so versteht der Mitarbeiter die Tragweite. - Zu spät Feedback geben
Wenn der Fehler längst passé ist, ist das Feedback weniger wirksam. Sprich es lieber zeitnah an. Aber nicht im Eifer des Gefechts, siehe oben. - Emotionale Überreaktion
Ich kenne das, wenn die Emotionen hochkochen, aber für konstruktive Kritik brauchst Du sachliche Distanz. Sonst fühlt sich Dein Gegenüber schnell angegriffen. Gehe lieber aus der Situation, atme durch und plane das Gespräch in einem ruhigen Moment.
Ein unterhaltsames Buch zum Thema Atmen und Emotionskontrolle ist „Achtsam morden“. Es wurde auch schon bei Netflix verfilmt. Sehr amüsant und wirklich zu empfehlen.
9 Auswirkungen von ehrlichem, kritischen Feedback auf das Betriebsklima
Du weißt es selbst. Wir Ihr zusammenarbeitet entscheidet darüber, wie erfolgreich Ihr seid. Feedback ist ein großer Einflussfaktor, wenn es um die Motivation und die Gruppendynamik geht.
Kritisches Feedback muss also immer auch als Teil eines größeren Ganzen verstanden werden. Es geht nicht nur um den Moment und ein schnelles Kritisieren. Es geht darum, gemeinsam besser zu werden. Und die Leute in deinem Team spüren, ob sie dabei auch als Menschen wertgeschätzt werden.
Meine Erfahrung: Wenn Du regelmäßig wertschätzend Feedback gibst, förderst du Vertrauen und Offenheit. Mitarbeiter nehmen Kritik eher an, wenn sie wissen, dass sie fair behandelt werden. Sie kommen dann sogar auf Dich zu, wenn sie einen Fehler machen. Das spart Zeit und Eskalationsstufen.
9.1 Wie Du langfristig eine Kultur des offenen Feedbacks einführst
Führe regelmäßig Feedback-Gespräche
Warte nicht auf das große Mitarbeitergespräch. Mit kurzen, regelmäßigen Gespräche wissen alle jederzeit, woran sie sind. Und Probleme werden viel schneller behoben.
Zeige Deine Lernbereitschaft
Nimm Feedback an. Bitte Dein Team, Dir Rückmeldungen zu geben. Sei dann auch offen und verteidige Dich nicht. Frag lieber nochmal nach, wie ein Eindruck entstanden bist. So senkst Du die Hemmschwelle für kritische Punkte. Dein Team will sich gehört fühlen.
Definiere Feedback-Regeln im Team
Vereinbart im Team, wie Ihr Euch gegenseitig Feedback geben wollt. Zum Beispiel nach dem Prinzip „Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch“ als Standard. Dann spricht jeder im Team die gleiche Sprache.
Loben nicht vergessen
Kritisches Feedback ist wichtig, aber das allein reicht natürlich nicht. Erfolge müssen auch anerkannt und wertgeschätzt werden. Auch nach dem gleichen Prinzip: WWW. Ein gutes Gleichgewicht aus Lob und konstruktiver Kritik motiviert.
Dokumentiere wichtige Punkte
Gerade, wenn größere Fehler passieren, solltest Du Ergebnisse schriftlich festhalten. So schaffst du Klarheit für alle Beteiligten und vermeidest spätere Missverständnisse.
10. Häufige Fragen zum Thema Kritisches Feedback
15 – 30 Minuten. Das sollte reichen, um den Kern der Sache zu klären und eine Lösung zu erarbeiten. Zu lange Gespräche sind für beide Seiten zehrend und erhöhen das Risiko, sich zu verzetteln. Bleib bei den wesentlichen Punkten und lass Zeit für Rückfragen.
11. Fazit: Deine nächsten Schritte
Kritisches Feedback kann Dein Team enorm voranbringen. Es hilft, Fehler schnell zu korrigieren und langfristige Lösungen zu entwickeln. Wenn Du wertschätzend Feedback gibst und eine feste Struktur wie das WWW-Modell nutzt, führst Du souverän durch das Gespräch. So vermeidest Du Missverständnisse und erhöhst die Effizienz.
Denke immer daran: gerade in kleinen oder mittelständischen Unternehmen hat jedes Handeln spürbare Folgen. Ein verpasster Termin oder ein falsches Angebot können große Schäden verursachen.
Daher solltest Du als Führungskraft Feedback geben, das Deine Mitarbeitenden wachsen lässt. Du kritisierst Verhaltensweisen, aber nicht die Person. Und Du bietest klare Lösungen an, um die Situation zu verbessern.
Ich hoffe, dieser Leitfaden gibt Dir konkrete Ansätze, um in Zukunft souveräner mit Fehlern umzugehen. Probier es gerne aus und passe es an Deine individuelle Situation an.
Wenn Du Fragen hast oder ein Feedbackgespräch ansteht, bei dem Du Unterstützung in der Vorbereitung möchtest, schreib mir! Gemeinsam finden wir einen Weg, der zu Dir passt.
Ich wünsche Dir viel Erfolg bei Deinen nächsten Schritten. Und denk daran: Kritisches Feedback ist kein Angriff, sondern ein Beitrag zur Weiterentwicklung. Behalte diesen Gedanken im Hinterkopf. Dann fällt es Dir leichter, ruhig und konstruktiv zu bleiben 😊
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